Hospitality quốc tế · Lãnh đạo · Văn hóa ẩm thực

CRISTIAN MARINO JOURNAL

Bản tiếng Việt

Một cuộc phỏng vấn Executive Chef phải cho thấy nhiều hơn CV: khả năng phán đoán, tinh thần trách nhiệm, hiểu biết thương mại và năng lực dẫn dắt hoạt động dưới áp lực thực tế.

Phỏng vấn Executive Chef: Những điều CV không thể cho bạn biết

Cristian Marino mặc áo chef trắng trên sân hiên nhà hàng

Một CV ấn tượng có thể mở cánh cửa. Nhưng cuộc phỏng vấn Executive Chef phải cho thấy điều sâu hơn: người đó suy nghĩ, lãnh đạo và ra quyết định thế nào khi vận hành trở nên khó khăn.

Hai ứng viên Executive Chef có thể bước vào cùng một buổi phỏng vấn với những CV ấn tượng như nhau.

Cả hai có thể từng làm cho những tập đoàn khách sạn uy tín. Cả hai có thể từng mở nhà hàng, quản lý đội ngũ lớn và liệt kê thành tích về chi phí thực phẩm, giải thưởng hoặc kinh nghiệm quốc tế. Hình ảnh, người tham chiếu và chức danh nghề nghiệp đều có thể rất thuyết phục.

Nhưng khi cuộc trò chuyện rời khỏi thành tích và chuyển sang một vấn đề vận hành thực tế, sự khác biệt trong cách tiếp cận bắt đầu lộ ra.

Một ứng viên có thể bắt đầu bằng ví dụ liên quan từ công việc trước đây. Người khác có thể hỏi về khách sạn trước: Có bao nhiêu điểm phục vụ? Nhà hàng, tiệc và dịch vụ ăn tại phòng phối hợp với nhau thế nào? Đội bếp có ổn định không? Thời gian giao hàng của nhà cung cấp ra sao? Ban quản lý đang chịu áp lực lớn nhất ở đâu?

Không cách nào là đủ nếu đứng riêng. Một thành tích được kể hay vẫn cần bằng chứng; một câu hỏi thông minh vẫn cần câu trả lời đáng tin khi các dữ kiện đã có. Ứng viên mạnh nhất là người có thể nối điều họ thực sự từng làm với điều mà hoạt động cụ thể này đang cần.

CV ghi lại kinh nghiệm. Nhưng tự nó không thể chứng minh một người đọc tình huống ra sao, nhận trách nhiệm thế nào hoặc hành xử thế nào khi kế hoạch dự kiến không còn hiệu quả.

Đó là điều cuộc phỏng vấn phải khám phá.

CV cho thấy hành trình, không cho thấy phán đoán

Một CV mạnh vẫn rất quan trọng.

Nó cho biết ứng viên đã làm ở đâu, ở lại bao lâu, giữ những vị trí nào và kinh nghiệm có phù hợp với quy mô cũng như độ phức tạp của doanh nghiệp hay không.

Nó cũng có thể cho thấy những mẫu đáng chú ý.

Người đó có tiến qua các vai trò ngày càng nhiều trách nhiệm không? Mỗi lần bổ nhiệm nhằm đạt điều gì, và họ đã hoàn thành gì trước khi rời đi? Những nhiệm kỳ ngắn cần bối cảnh: khai trương, dự án tư vấn hoặc hợp đồng có thời hạn đều có thể có điểm kết thúc rõ. Việc nhiều lần rời những vai trò dài hạn có thể cần trao đổi thêm, nhưng thời gian làm việc tự nó không chứng minh cam kết hay năng lực. Kinh nghiệm của họ chủ yếu đến từ nhà hàng độc lập, khách sạn thành phố, resort, tàu biển, tiệc hay khách sạn có nhiều điểm ẩm thực?

Những câu hỏi đó quan trọng, nhưng tài liệu vẫn mô tả quá khứ từ góc nhìn của ứng viên.

Nó hiếm khi giải thích điều gì xảy ra khi công suất thay đổi bất ngờ, một concept hoạt động kém, một bếp trưởng cấp cao nghỉ việc, nhà cung cấp thất bại hoặc mục tiêu chi phí thực phẩm trở nên khó đạt.

Nó không cho biết ứng viên đã phát triển đội ngũ hay chỉ phụ thuộc vào vài người mạnh. Nó cũng không thể cho thấy tiêu chuẩn có tiếp tục tồn tại sau khi họ rời đi hay không.

Chức danh “Executive Chef” có thể đại diện cho những mức trách nhiệm rất khác nhau. Ở một khách sạn, vai trò này có thể bao gồm trách nhiệm tài chính đầy đủ, tuyển dụng, nhiều điểm ẩm thực và hoạch định chiến lược. Ở nơi khác, nhiều quyết định đó nằm ở Culinary Director, General Manager hoặc văn phòng tập đoàn.

Vì vậy cuộc phỏng vấn phải xác định không chỉ ứng viên từng giữ chức danh gì, mà họ thực sự chịu trách nhiệm cá nhân đến mức nào.

Hỏi về quyết định, không chỉ thành tích

Ứng viên thường đến phỏng vấn với sự chuẩn bị để nói về thành công.

Họ có thể mô tả một khai trương, một menu mới, giải thưởng hoặc mức giảm chi phí thực phẩm. Những ví dụ này hữu ích, nhưng thành tích được chuẩn bị kỹ chưa chắc cho thấy kết quả được tạo ra như thế nào.

Người phỏng vấn nên hỏi những quyết định nào đã phải được đưa ra.

Tình hình trước cải thiện là gì? Ứng viên đã xem dữ liệu nào? Những lựa chọn nào được cân nhắc? Ai không đồng ý? Điều gì được thay đổi trước? Kết quả được đo ra sao?

Người thực sự dẫn dắt công việc thường nhớ các chi tiết vận hành.

Họ có thể giải thích vấn đề ban đầu, sự phản đối từng gặp và những thỏa hiệp phải chấp nhận. Họ hiểu phần nào của kết quả thuộc về đội ngũ và quyết định nào chính họ phải chịu trách nhiệm.

Một câu trả lời mơ hồ xoay quanh những từ như “chất lượng”, “đam mê”, “đổi mới” và “lãnh đạo” có thể nghe chuyên nghiệp nhưng không cho biết nhiều.

Những câu trả lời hữu ích thường chứa chi tiết cụ thể: số khách phục vụ, nhân sự, hạn chế mua hàng, lãng phí, luồng sản xuất, phản hồi khách, đào tạo hoặc thời gian phục vụ.

Phán đoán trở nên nhìn thấy được qua chi tiết.

Hỏi về một ca phục vụ đã đi sai

Một trong những câu hỏi cho thấy nhiều nhất cũng là một trong những câu đơn giản nhất:

Hãy kể cho tôi về một ca phục vụ đã diễn ra tệ khi bạn chịu trách nhiệm cho bếp.

Mục đích không phải làm ứng viên xấu hổ. Mọi chef có kinh nghiệm đều từng trải qua một ca khó.

Điều quan trọng là sau đó họ hiểu được gì.

Họ lập tức đổ lỗi cho đội nhà hàng, mua hàng, kỹ thuật hoặc một đầu bếp ít kinh nghiệm? Hay họ có thể dựng lại chuỗi sự kiện một cách trung thực?

Một câu trả lời đáng tin có thể thừa nhận dự báo sai, menu quá phức tạp, khâu chuẩn bị không được kiểm tra hoặc một vấn đề thiết bị đã biết nhưng không được báo lên đủ sớm. Ứng viên cũng có thể nhận ra chính giao tiếp hoặc quyết định bố trí người của mình góp phần vào thất bại.

Những câu hỏi tiếp theo hữu ích gồm:

  • Khi nào bạn lần đầu nhận ra ca phục vụ đang mất kiểm soát?
  • Bạn đã làm gì trong lúc phục vụ?
  • Khách bị ảnh hưởng được xử lý thế nào?
  • Sáng hôm sau chuyện gì xảy ra?
  • Biện pháp nào chỉ tạm thời và biện pháp nào trở thành thay đổi lâu dài?
  • Bạn xác minh thế nào rằng vấn đề sẽ không lặp lại?

Ứng viên mạnh không trình bày mình như người chưa bao giờ thất bại.

Họ cho thấy thất bại đã tạo ra phán đoán tốt hơn.

Hãy nghe cách họ mô tả trách nhiệm

Ngôn ngữ trong buổi phỏng vấn cho thấy rất nhiều.

Một số ứng viên dùng “tôi” cho mọi thành tích và “họ” cho mọi vấn đề.

Tôi giảm chi phí. Tôi tạo concept. Tôi đào tạo đội ngũ. Nhưng khi tiêu chuẩn thất bại, đầu bếp yếu, ban quản lý không hiểu hoặc nhà cung cấp không đáng tin.

Sự mất cân bằng đó đáng chú ý.

Executive Chef phải có khả năng nhận trách nhiệm mà không xóa đóng góp của người khác. Đồng thời, họ phải có thể xác định vấn đề bên ngoài mà không dùng chúng để né trách nhiệm.

Ngôn ngữ cân bằng nghe khác.

Ứng viên có thể nói “đội ngũ đạt kết quả” trong khi vẫn giải thích rõ quyết định cá nhân của mình. Họ có thể mô tả một mối quan hệ khó với bộ phận khác, đồng thời thừa nhận điều gì lẽ ra mình nên giao tiếp sớm hơn hoặc xử lý khác đi.

Điều này không làm họ kém thẩm quyền.

Nó cho thấy họ hiểu lãnh đạo là trách nhiệm, không chỉ là thành tích cá nhân.

Phải kiểm tra tư duy thương mại

Executive Chef không được tuyển chỉ để tạo ra món ăn ngon. Vai trò này nằm bên trong một doanh nghiệp.

Chủ sở hữu và General Manager cần biết ứng viên có hiểu chi phí thực phẩm, lao động, năng suất, mua hàng, cấu trúc menu, lãng phí và mục đích thương mại của từng điểm ẩm thực hay không.

Chỉ hỏi một tỷ lệ chi phí thực phẩm là chưa đủ. Ứng viên có thể học thuộc mục tiêu.

Một cuộc trao đổi hữu ích hơn xem họ sẽ phản ứng thế nào khi mục tiêu không đạt.

Họ sẽ nhìn vào đâu trước? Giảm chất lượng sản phẩm ngay, hay xem lãng phí, hiệu suất nguyên liệu, định lượng khẩu phần, đặc tả mua hàng, biến động tồn kho và cơ cấu bán? Họ có phân biệt được nguyên liệu đắt nhưng tạo giá trị với một thói quen đắt mà không tạo giá trị không?

Điều tương tự áp dụng cho lao động.

Yêu cầu thêm người có thể là quyết định đúng khi khối lượng công việc và tiêu chuẩn yêu cầu vượt quá năng lực thực tế của đội ngũ. Phỏng vấn phải làm rõ ứng viên đi đến kết luận đó như thế nào: số khách, độ phức tạp của menu, giờ chuẩn bị, cách bố trí người và thời gian phục vụ nói gì? Tổ chức tốt hơn có thể giải quyết phần nào, và ở đâu thực sự cần thêm năng lực? Ngược lại, lời hứa vận hành với ít người hơn cũng cần bằng chứng rằng tiêu chuẩn vẫn giữ được.

Tư duy thương mại là khả năng bảo vệ doanh nghiệp mà không đưa ra những lời hứa vận hành không thể giữ.

Chủ sở hữu nên lắng nghe kỷ luật tài chính. General Manager nên lắng nghe tính thực tế vận hành. Ứng viên mạnh nhất cho thấy được cả hai.

Ứng viên có thể hiểu trước khi thay đổi không?

Một Executive Chef mới thường đến với nhiều ý tưởng. Ý tưởng có giá trị, nhưng trách nhiệm đầu tiên là hiểu khách sạn.

Một khách sạn hội nghị thành phố không vận hành như nhà hàng độc lập. Resort xa xôi có thực tế nhân sự, hậu cần và mua hàng khác khách sạn cao cấp trong đô thị. Tàu biển, beach club và điểm đến có nhiều outlet đều cần những hình thức kiểm soát khác nhau.

Phỏng vấn nên kiểm tra ứng viên có điều chỉnh cách lãnh đạo theo hoạt động hay mong hoạt động lập tức thích nghi với phong cách cá nhân của mình.

Một câu hỏi hữu ích là:

Trong ba mươi ngày đầu tiên, bạn sẽ xem xét điều gì trước khi thay đổi menu hoặc cấu trúc đội bếp?

Một ứng viên suy nghĩ tốt có thể nhắc đến:

  • gặp đội bếp và đội phục vụ;
  • quan sát từng điểm ẩm thực trong lúc chuẩn bị và phục vụ;
  • xem phản hồi khách và các khiếu nại lặp lại;
  • hiểu chi phí thực phẩm và chi phí lao động;
  • nghiên cứu menu, cơ cấu bán và hệ thống sản xuất;
  • kiểm tra mua hàng, lưu kho và độ tin cậy của nhà cung cấp;
  • xem tỷ lệ nghỉ việc, vị trí trống và khoảng trống đào tạo;
  • làm rõ kỳ vọng với General Manager và chủ sở hữu.

Câu trả lời cũng nên bao gồm điều gì họ sẽ tránh thay đổi quá nhanh.

Một chef cần chứng minh thẩm quyền bằng xáo trộn ngay lập tức có thể loại bỏ hệ thống, món ăn hoặc con người trước khi hiểu vì sao chúng tồn tại.

Đôi khi thay đổi là cần thiết từ ngày đầu, đặc biệt khi liên quan đến an toàn, hành vi hoặc rủi ro vận hành nghiêm trọng.

Nhưng biết kiềm chế cũng là một dạng lãnh đạo.

Năng lực kỹ thuật vẫn quan trọng

Lãnh đạo và tư duy thương mại không thay thế năng lực nghề bếp.

Ứng viên vẫn phải hiểu sản phẩm, kỹ thuật nấu, cân bằng menu, sản xuất, vệ sinh và tính nhất quán. Phần kỹ thuật nên liên quan đến doanh nghiệp thực tế thay vì biến thành cuộc thi từ vựng chuyên môn.

Với hoạt động tiệc, hãy hỏi họ bảo vệ chất lượng thế nào khi lên đĩa vài trăm phần. Với nhà hàng à la carte, hãy nói về luồng phiếu gọi món, khâu chuẩn bị và độ phức tạp của menu. Với buffet resort, hãy hỏi về cách bổ sung món, kích thước mẻ, quầy nấu trực tiếp và lãng phí. Với khách sạn có nhiều outlet, hãy khám phá cách ứng viên cân bằng sản xuất tập trung với bản sắc và trách nhiệm của từng bếp.

Mục tiêu không nhất thiết là nghe một đáp án hoàn hảo. Mục tiêu là xem ứng viên có hiểu hệ quả của lựa chọn hay không.

Một buổi nếm thử thực tế, quan sát trong bếp hoặc bài tập menu có thể cung cấp thêm bằng chứng, nhưng không nên biến thành sân khấu. Bài kiểm tra phải giống công việc người đó thực sự sẽ phải làm.

Người tham chiếu nên dùng để xác minh những mẫu lặp lại

Người tham chiếu hữu ích nhất khi kiểm tra lại những gì đã xuất hiện trong phỏng vấn.

Câu hỏi chung như “Người này có phải chef giỏi không?” hiếm khi tạo ra thông tin có giá trị.

Những câu hỏi chính xác hơn tốt hơn:

  • Ứng viên phản ứng thế nào khi hiệu suất bị chất vấn?
  • Họ có phát triển người kế nhiệm không?
  • Họ làm việc với Tài chính, Nhân sự và F&B thế nào?
  • Các cải thiện chi phí có bền vững không?
  • Đội ngũ hành xử thế nào dưới áp lực?
  • Bạn có tuyển lại người này vào cùng vai trò không?
  • Họ cần hỗ trợ gì để đạt hiệu suất tốt nhất?

Một nhận xét tiêu cực không nên tự động quyết định kết quả. Quan hệ nghề nghiệp phức tạp và người tham chiếu có thể mang thiên kiến cá nhân.

Mục tiêu là tìm những mẫu lặp lại giữa CV, phỏng vấn, người tham chiếu và bằng chứng vận hành.

Khách sẽ trải nghiệm quyết định tuyển dụng này

Khách sẽ không bao giờ nhìn thấy CV của Executive Chef.

Họ sẽ trải nghiệm kết quả của quyết định bổ nhiệm.

Họ sẽ nhận ra bữa sáng có nhất quán hay không, sự kiện có chạy đúng giờ hay không và nhà hàng có giao đúng điều mình hứa không. Họ sẽ cảm nhận sự tự tin hoặc căng thẳng của đội ngũ dù không hiểu nguyên nhân.

Một bổ nhiệm trông rất ấn tượng trên truyền thông vẫn có thể làm yếu vận hành nếu chef không biết hợp tác, phát triển người khác hoặc biến ý tưởng thành tiêu chuẩn có thể lặp lại.

Vì vậy phỏng vấn không chỉ là một cuộc trò chuyện tuyển dụng. Nó là một hình thức bảo vệ trải nghiệm khách từ rất sớm.

Suy nghĩ cuối

Ứng viên Executive Chef tốt nhất không phải lúc nào cũng là người có những tên tuổi danh giá nhất trên CV.

Đó là người có kinh nghiệm đã tạo ra phán đoán vững.

CV nên xác lập độ tin cậy nghề nghiệp. Phỏng vấn phải xem xét trách nhiệm, khả năng thích nghi, hiểu biết thương mại và năng lực dẫn dắt người khác qua áp lực vận hành thật.

Hỏi về quyết định thay vì chức danh. Hỏi về thất bại cũng như thành công. Hãy nghe cách ứng viên nói về đội ngũ, chủ sở hữu, General Manager và người sử dụng lao động trước đây.

Quan trọng nhất, hãy xác định người đó đang cố hiểu doanh nghiệp hay chỉ cố gây ấn tượng trong phòng phỏng vấn.

CV có thể cho biết ai đó từng giữ chức danh. Phỏng vấn phải cho biết họ có thể gánh trách nhiệm phía sau chức danh đó hay không.

Ghi chú bản dịch: Bài viết này được dịch từ bản gốc tiếng Anh với sự hỗ trợ của trí tuệ nhân tạo, sau đó được rà soát về ngôn ngữ và biên tập bằng tiếng Việt. Nếu có khác biệt về ý nghĩa, bản tiếng Anh vẫn là tham chiếu biên tập. Đọc bản gốc tiếng Anh →